Die Nigel Wright Group stellt sich vor

Interview mit Oliver Büscher

18.10.2022

New Work – Einfach nur ein moderner Begriff oder aktuell wichtiger denn je, um gute Mitarbeiter*innen zu halten und für sein Unternehmen zu gewinnen? Darüber sprachen wir in einem Interview mit Oliver Büscher von der Nigel Wright Group.

GCB: Lieber Herr Büscher, nun verbinden Sie seit zwei Jahren bei Nigel Wright Ihr Wissen aus über 16 Jahren in dem Bereich Travel, Meetings und Hospitality mit Ihrer aktuellen Aufgabe als Personalberater. Wie haben Sie diesen Wechsel auch innerhalb der Pandemie erlebt und was sind Ihre Learnings daraus?

Büscher: Das ist richtig und bisher ist es ein sehr guter, interessanter und spannender Schritt für mich gewesen von der Seite als ehemaliger Hiring Manager für diverse Teams bei unterschiedlichen Unternehmen auf die Seite des Personalberaters zu gehen. Was mir am meisten aufgefallen ist, hat mich nicht wirklich überrascht, aber nochmals bestätigt, dass meine vorherige Branche häufig noch zu behäbig und oftmals nicht mehr zeitgemäß agiert, um die Branche attraktiv für neue Talente zu gestalten und gute Mitarbeiter*innen zu halten. 

GCB: Was meinen Sie damit konkret? 

Büscher: Spätestens durch die Pandemie hat sich gezeigt, dass nur der Name und die Strahlkraft eines Unternehmens nicht mehr ein Garant dafür ist, um die Qual der Wahl an genügend Bewerber*innen zu haben und seine guten Mitarbeiter*innen zu halten. Die Entscheider*innen in den Unternehmen müssen sich auf die Wünsche, Bedürfnisse und auch Sorgen der Mitarbeiter*innen viel stärker einlassen und viel kommunizieren. Der Wunsch nach einem erfüllten und selbstbestimmten Job trifft schon lange nicht mehr nur bei der Generation Z zu, sondern wir alle haben die Vorteile von „New Work“ in den letzten zweieinhalb Jahren kennen und lieben gelernt und möchten diese auch nicht mehr aufgeben.  

GCB: Das ist manchmal einfacher gesagt als getan. Was würden Sie denjenigen antworten, die New-Work-Modellen noch eher skeptisch gegenüberstehen?

Büscher: Mir ist durchaus bewusst, dass zum Beispiel das Home-Office und selbstbestimmte Arbeitszeiten einfach nicht für alle Berufe möglich sind, aber mit etwas Kreativität lässt sich sicher für alle Gruppen eine Verbesserung schaffen. Aktuell springen zum Beispiel viele Unternehmen auf die 4-Tage-Woche auf, was ein sensationeller Schritt ist und meines Wissens bei den 25hours Hotels für die Hotelbranche begonnen hat und nun glücklicherweise häufig kopiert wird. Bei den Berufen, die ihre Arbeit im Grunde von überall ausführen können, fehlt meines Erachtens immer noch das Vertrauen an die Angestellten, ob die Arbeit auch wirklich erledigt wird. Achtung Kontrollverlust!  

Auf 100 Prozent Home-Office zu gehen, ist sicher auch für eine Unternehmenskultur nicht immer vorteilhaft, um ein „WIR-Gefühl“ zu schaffen, aber oft reicht es schon auf die Bedürfnisse einzugehen und nicht in Schwarz-Weiß zu denken. Wir sprechen jeden Tag mit so vielen Menschen aus den unterschiedlichsten Branchen und jede Person hat andere Wünsche aber auch andere Herausforderungen. Die eine Person möchte unbedingt jeden Tag ins Office, weil sie zu Hause nicht in Ruhe arbeiten kann oder ein Single nicht von morgens bis abends allein sein möchte. Dann gibt es die Personen, die einfach von zu Hause aus deutlich produktiver sind, die Mischung mögen und vermutlich ein bis zwei Stunden jeden Tag an Fahrzeit und Reisekosten sparen. Und genau das muss das Ziel der Unternehmen sein, für jede Berufsgruppe eine machbare, attraktive und zeitgerechte Lösung anbieten zu können. 

GCB: Haben Sie Beispiele, die Ihnen in diesem Kontext in den Kopf kommen, um vielleicht auch hier ein paar Impulse zu geben? 

Büscher: Da gibt es wirklich viele tolle Unternehmen, für die wir auch schon arbeiten dürfen, die vieles richtig machen und auch veraltete Vorgaben längst durchbrochen haben. 

Um den Blog aber nicht zu sprengen, möchte ich weniger in Beispielen sprechen, sondern mehr die Schlagwörter Vertrauen, einen modernen Führungsstil, Sinnhaftigkeit im Job und Selbstbestimmung in den Raum bringen. Wenn es um den Begriff und die Arbeitsweise „New Work“ geht, sprechen wir nämlich über genau diese Themen und das Arbeiten auf Augenhöhe mit flachen Hierarchien. Führungskräfte und deren Unternehmen müssen sich damit beschäftigen, sich anpassen und stärker nach Verbesserung bei den Themen streben. Bilden Sie Arbeitsgruppen, machen Sie Umfragen was den Mitarbeiter*innen wichtig ist, schauen Sie sich mit offenen Augen um, was es vielleicht schon für gute Lösungen auf dem Markt gibt und denken Sie über Ihre Benefits nach, ohne gleich eine Masse von Incentives anzubieten, die zwar schön sind, aber oft das Ziel aus den Augen verlieren. 

Zum Beispiel haben nach einer aktuellen McKinsey Studie über 50 Prozent der Tourismus-Unternehmen in Deutschland einen Mitarbeiter*innenmangel, weshalb sie entweder nicht die gewohnte Qualität in entsprechender Zeit liefern können oder sogar durch zu wenige Mitarbeiter*innen limitiert sind und nicht den maximalen Umsatz erwirtschaften können. Das Umdenken muss daher schnellstmöglich geschehen, denn sonst verliert die Branche noch mehr gute Menschen, die vermutlich den Weg nicht mehr zurückfinden werden. Das kann noch gestoppt werden und ohne deutliche Gehaltserhöhungen geschehen, denn die Sinnhaftigkeit des Jobs steht mittlerweile vor der Vergütung bei der Jobwahl. 

GCB: Wie geht Nigel Wright mit dieser Situation um, um die richtigen Mitarbeiter*innen für die Unternehmen zu finden und für beide Seiten einen Mehrwert zu schaffen? 

Büscher: Wir sehen uns da ganz klar als Berater und Sparringspartner für die Unternehmen aber auch für die Kandidat*innen. Wenn wir einen Suchprozess starten, dann beschäftigen wir uns mit dem Unternehmen, der Erwartungshaltung, dem Hiring Manager und dem grundsätzlichen Stellenprofil. Unternehmen möchte keine Ja-Sager als Partner. Sie möchten einen Spezialisten, der den Markt, die Kandidat*innen und die Anforderungen kennt und sie dabei berät. Daher kommt es bereits vor dem Suchbeginn zu einem wichtigen Austausch, wo wir die Unternehmen beraten, ob alle Kriterien überhaupt so möglich und machbar sind und uns die Kund*innen genau auf das Profil und die Zielsetzung briefen. Wenn wir all diese Themen besprochen haben und ein gegenseitiges Verständnis für die Suche haben, arbeiten wir uns durch den Markt und identifizieren die richtigen Personen mit einer Proaktiven Ansprache. Das können, je nach Suche, in der Regel locker 70 bis 100 Personen im ersten Schritt sein. Wenn Kund*innen von uns am Ende die besten drei bis vier Profile vorgestellt bekommen, die nicht nur fachlich auf die Stelle, sondern auch zur Unternehmenskultur und dem Team (andersherum natürlich auch) passen, vergehen zwei bis drei Interviews mit uns, um die Kandidat*innen genau zu verstehen und dort abzuholen, wo sie gerade im Leben stehen. Also ein klassischer 360-Grad-Blick. Das ist sehr zeitaufwändig, aber dafür ist die Chance für ein gegenseitiges Commitment und eine langfristige Zusammenarbeit extrem hoch und verhindert Fehlentscheidungen durch übereilten Aktionismus.

GCB: Gibt es aktuell Entscheidungen, die Sie auf dem Markt feststellen, die es für Sie schwerer macht, die richtigen Personen zu finden oder sich gar Firmen manchmal selber im Weg stehen? 

Büscher: Was wir in diesem Jahr (leider) häufiger feststellen ist, dass Unternehmen wieder stärker versuchen ihre Mitarbeiter*innen mit einer Brechstange in die Büros zurückzuholen. Das ist grundsätzlich eine großartige Idee, um das Teamgefühl und den kreativen Austausch zu stärken, aber leider führt dieser Ansatz häufig dazu, dass Mitarbeiter*innen das Unternehmen verlassen oder keine neuen Talente nachkommen. Es kommen Policies raus, die vorschreiben, drei Tage pro Woche ins Büro zu kommen. Das ist sehr unattraktiv für die Menschen, die das nicht mehr möchten. Zusätzlich geht auch Qualität für potenzielle Bewerber*innen verloren. Wenn ich nicht ortsgebunden nach Kandidat*innen schauen muss, kann ich dadurch natürlich auch die besten Mitarbeiter*innen für die entsprechende Position erreichen und bin nicht an einen Radius von beispielsweise 30 Kilometer vom Firmensitz gebunden. Das bringt enorme Vorteile für die Unternehmen, um die besten Profile aus dem Markt rauszuarbeiten. 

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